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한국 기업이 해외에 법인을 설립하면 법인을 운영할 직원을 고용하여야 한다. 인재의 채용과 관리는 해외 진출의 성공과 직결되는 중요한 문제이나 많은 회사들이 관련 법률과 문화를 이해하지 못해 불필요한 소송 등으로 어려움을 겪는 경우가 많다. 필자는 캘리포니아와 앨라배마에서 10여 년간 관리회계 주재원으로 근무한 경험을 바탕으로 한국 기업이 알아두면 좋을 미국 노동법에 대해 간략하게 요약하고자 한다. 프로필에서도 밝혔듯이 필자는 변호사도 아니고 법을 전문적으로 공부하지는 않았다. 하지만 법률가의 입장이 아닌 인사. 노무담당자로서의 노동법을 논의하고자 하니 자세한 법률 지식과 절차는 전문 변호사나 법률가와 상담하기 바란다.

​1. 노동관계법 (NLRA : The National Relation Act)

: 노동조합설립과 권한(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)에 관한 법률

(주요 내용)

1) 노동자가 단체를 결성할 권리와 참여를 거부할 권리가 함께 보장

2) 부당노동행위에 대한 규정 (8조)

– 노동자들의 단결권을 저해하거나 노조활동을 이유로 근로자를 차별. 해고 하거나 노조 결성 및 운영을 방해하는 행위

– 직원에 대한 위협, 뒤 조사, 노조에 반대하는 대가로 이득을 약속하는 행위 등

3) 노조 설립 선거 관장

: 투표 노동자 중 과반수 이사의 찬성을 얻어 대표자가 된 자들은 고용주와 임금, 근로시간 및 다른 근로조건에 관한 독점적인 교섭권을 가짐

4) 전국노동관계위원회(National Labor Relation Board , NLRB)

: 선거 관장 외에 부당노동행위의 신고가 있을 경우 조사. 화해 권장 및 행정심판 (Administrative Law

Justice decision)을 내림​

(부당행위 (TIPS))

: 직원들의 노조 결성 권리를 방해하거나 저해하는 것은 부당노동행위에 해당됨. 이러한 부당행위를 TIPS 라고 함.

1) T – Threatening is prohibited. (직원들에 대한 위협)

2) I – Interrogation is prohibited. (직원들에게 노조 성향을 물어보는 것)

3) P – Promising something of value in exchange for them voting against the union is

prohibited. (직원들에게 노조를 반대하는 대가를 약속하는 것)

4) S – Spying is prohibited (직원들의 노조 성향이나 활동을 몰래 알아보는 것)​2. 작업환경안전보건법 (OSHA : The Occupational and Safety Health Act)

1) 고용주는 근로자에게 사망이나 재해가 없는 안전한 작업환경을 제공할 의무가 있음.

2) OSHA (Occupational and Safety Health Administration)는 이를 위해 각종 산업 및 보건 안전기준을

제정. 감독 및 교육 프로그램을 수행

3) OSHA는 회사를 무작위로 방문 점검 후 과징금을 부과할 수 있는 권한이 있음​

3. 공정근로기준법 (FLSA : The Fair Labor Standard Act)

1) 최저임금. 연장근로(오버타임), 아동 착취 금지 및 기록 유지 의무가 주 내용

2) 최저임금: $ 7.25 (연방 & 앨라배마주) 연방법과 주 법 중 높은 임금을 따름

3) 연장근무: 주 40시간 초과 시 시간당 1.5배 지급

4) 기록 유지: 고용주는 오버타임 비적용 직원을 제외한 직원들에 대해 매일 근로시간과 시급 및 급여

지급내역을 기록 유지하여야 함

5) 아동 착취: 일정 나이 미만의 청소년을 고용 금지

​4. 민권법 7장 (Civil Right Act (Title Ⅶ))

(주요 내용)

1) 대상: 고용 인원 15인 이상의 기업

2) 인종, 피부색, 종교, 성, 국적에 차별금지법

① 직접 차별 (차별대우 Disparate Treatment) : 차별 의도를 직접적으로 가지고 고용상의 불이익을 주는 행위, 직접 차별을 이유로 소송을 재기하는 직원은 고용주가 “차별할 의도를 가지고 있었다는 것을 보여야 함 (차별할 의도는 정황을 통해서만 인정)

② 간접차별 (차별효과 Disparate Impact): 표면적으로 중립적인 기준이 차별적인 결과를 낳을 수 있다 는 이론에 기반. 통계 등이 중요한 증거로 사용됨

(직장 내 성추행 (Sexual Harassment))

1) Quid Pro Quo (보상성 성희롱): 상사가 고용상 이익 또는 불이익을 미끼로 성적인 행위를 강요하는 것은 불법

2) Hostile Environment (적대적 환경): 직장 내에서 지나친 성적 인사나 신체적 접촉이 있을 경우 회사가 책임 을 지게 됨​

5. 가족 의료 휴가법 (FMLA : Family Medical Leave Act)

1) 대상 : 고용 인원 50인 이상의 기업

2) 1년 이상의 근속 기간 동안 1,250 시간 이상을 근무한 직원은 본인이나 직계가족의 치료를 위하여 한 해 동안 최대 12주간의 무급 휴가를 사용할 수 있음

3) 휴가 사유: 출생. 입 양. 직계존비속의 질병 치료, 본인 또는 배우자의 질병 치료

4) 휴가는 한 번에 모두 사용하지 않고 여러 번으로 나눠 사용 가능

5) 만일 부부가 같은 직장에서 근무할 경우, 본인의 치료 목적을 위한 휴가가 아니라면 합산하여 최대 12주간 무급휴가 가능. 단 회사는 유급휴가(PTO)를 먼저 사용하도록 유도할 수 있음

6) 휴가 기간 동안, 동일한 의료보험을 제공하여 하며 직원에게 비용 부담 가능

7) 휴가 사용 시 직원에게 의사 진단서 (Certification from health care provider)를 제출하도록 요구할 수 있지만 특정 직원에게만 진단서를 요구할 수 없음

8) 만일 휴가가 예측 가능하다면 30일 이전에 회사에 고지하여야 함

9) 회사는 가족 의료 휴가의 남용을 막기 위하여 모든 직원에게 의사의 진단서를 요구하고 있고 사유가 명확한 경우 휴가를 승인하여야 함

6. 대량 해고 사전 고지 법 (WARN ACT : The Worker Adjustment and Retaining Notification Act)

1) 대상: 고용 인원 100명 이상의 기업

2) 대량 해고 또는 공장폐쇄 시 60일 이전에 직원들에게 고지할 의무가 있음

3) 공장폐쇄 : 공장폐쇄로 인해 30일 이상의 기간 동안 50인 이상의 직원을 해고하는 경우, 60일 이전에 직원들에게 고지하여야 함

4) 대량 해고 : 30일의 기간 동안 500인 이상의 직원을 해고하거나 해고 인원이 직장 내 인력의 33% 이상 (50명~499명) 인 경우, 60일 이전에 고지하여야 함

5) 모든 고지는 서면으로 전달할 의무 (해고에 대한 내용을 구체적으로 적시하여야 함)

6) 회사는 대량 해고 사유가 발생할 경우 사전 변호사와 협의하여 고지하는 것이 좋음​

7. 연령차 별 금지법 (ADEA : Age Discrimination in Employment ACT)

1) 대상: 고용 인원 20인 이상의 기업

2) 연령 (40세 이상)을 이유로 직원에게 고용상의 불이익을 줄 수 없음 (차별 금지)

3) 채용. 해고. 임금. 근무배치. 승진. 훈련 및 기타 고용상의 혜택에서 차별의 가할 수 없음

4) 직원에 대한 인사 조치 시 해고 사유를 명확히 기재하는 것이 좋음​

8. 장애차별 금지법 (ADA : Americans with Disabilities Act)

1) 대상: 고용인 15인 이상의 기업

2) 장애를 이유로 채용. 승진. 기회를 차별하거나 또는 해고하는 것을 금지

3) “장애’의 정의는 매우 광범위함. 심지어 만성두통도 장애로 인정하는 판례가 있음.

4) 장애가 있다고 판단될 경우, 회사는 합리적인 조치 (Reasonable accommodation)를 취하여야 함

예) 다른 직무에 공석이 있을 시 직무변경, 휠체어가 접근할 수 있게 램프 설치 등

5) 인사 조치 시 명확한 사유를 기재하고 장애가 있는 직원들에 대해 최대한 배려할 것

​9. USERRA : Uniformed Services Employment and Reemployment Right ACT

1) 군대에 입대하거나 파병을 명령받은 직원에게 장기 휴가를 승인하고 복귀 시 고용을 보장하는 법률

2) 군 복무를 이유로 해당 직원을 차별할 수 없음

3) 회사는 직원에게 관련 서류를 요구할 수 있으며 군 복무 기간 동안 통상의 임금을 지급할 필요는 없으며 5년을 초과할 수 없음

4) 장기 휴가를 신청하는 직원에게 공식 명령서 (Order) 제출을 의무화

5) 명령서의 내용이 명확하면 장기 휴가 승인