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인사(HR) 소송은 크게 연방고용평가위원회(EEOC)의 조정 절차를 거치는 것과 이러한 절차 없이 바로 소송으로 진행되는 것으로 구분할 수 있다. 이 장에서는 소송의 절차에 대해 간략하게 요약하고자 한다.​

노동법 소송의 절차

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1. 차별 관련 소송 절차

한국기업 인사(HR) 소송 중 가장 많은 비중을 차지하는 것은 민권법 7장(Civil Right Act Title Ⅶ)에 근거한 민권법 7장(Civil Right Act Title Ⅶ)에 근거한 차별과 관련된 소송으로 연방고용평등위원회(EEOC) 조정 절차를 반드시 거쳐야 하며 조정 단계에서 당사자 간의 합의가 있을 경우 소송이 종결될 수 있다. 그러나 EEOC 조정 단계에서 합의가 이루어진 적은 경험상 거의 없다. 왜냐하면 대부분의 합의는 결국 합의 금액으로 결정되는데 조정 단계에서 이 금액이 합의되는 경우는 거의 없기 때문이다.​

1) 제소 (File complaint)

직장 내에서 인종, 피부색, 종교, 성, 국적, 나이 등의 차별과 성희롱(Sexual Harassment) 등 불이익을 받았다면 차별을 받은 시기로부터 180일 내에 EEOC에 제소하여야 한다. 필자의 경험으로는 회사에 근무하며 제소하는 경우보다 퇴사 후 180일 내에 제소하는 경우가 대부분이었다. 개인적인 사유로 퇴사하더러도, 금전적인 목적 등을 위해 기한 내라면 언제든지 제소할 수 있다.

제소는 On line, 우편, 전화, 방문 접수 등 다양한 방법이 가능하다. EEOC는 Complaint가 접수되면 검토 후 Notice of Charge of Discrimination(차별 고발 통지서)를 회사로 송달한다. Complaint에 대한 세부 정부는 EEOC Respondent Portal System에서 통지서에 기재된 EEOC 접수번호(Charge No)와 Password 등을 이용하여 확인할 수 있다. 상세 사용법은 EEOC Site의 EEOC Respondent Portal User’s Guide를 참조하기 바란다.​

2) 조정 (Medication)

EEOC는 먼저 제소한 피고용인(Employee – 이하 직원이라 함)와 고용인(Employer – 이하 회사)의 조정(중재)를 시도하는 데 조정 기간 동안 직원과 회사는 EEOC 조정담당자를 만나 조정 절차를 밟게 되는데 이러한 조정이 법적 구속력을 갖는 것은 아니다. 내가 근무한 앨라배마주 어번 시는 버밍햄 District Office에서 관할하고 있어 고용 변호사, 현지인 HR 매니저와 함께 두어 번 중재에 참석한 적이 있다. 담당 주재관이 직원과 우리가 있는 방을 오가며 조정을 시도하며 합의를 제안한다. 당사자들이 조정에 합의하면 Case는 종결되나 조정 단계에서 합의가 이루어지는 경우는 그리 많지 않다.​

3) 조사와 합의 (Investigation & Settlement)

조정에 실패하면 EEOC는 고용인의 법률 위반 사항을 조사한다. EEOC는 고용주의 위반사항을 찾으면 배상과 함께 징벌적인 손해(Punitive damage)를 결정할 수 있다. 그러나 특별한 위반사항을 찾지 못하면 피고용인에게 Notice of Right to Sue letter를 발송하는데 피고용인은 90일 안에 정식 소송을 제기할 수 있다.​

2. 기타 소송의 절차 (정식 소송)

차별 관련 소송이 아니거나 EEOC 중재 과정에서 합의가 이루어지지 않으면 정식 소송 절차를 밟아야 한다. 정식 소송 절차는 위의 표에 간략하게 요약하였다. 인사(HR) 소송은 재판까지 가는 경우가 드물고 증거 제시 절차(Discovery) 과정에서 소송 당사자 간 합의(Settlement)로 마무리되는 경우가 대부분이다. 합의는 법원의 도움을 받을 수도 있고 당사자 간 합의로도 가능하다. 재판의 결과를 확신할 수 없고 승소하더라도 승소까지의 비용이 합의금보다 크다면 다소 억울하더라도 합의를 하는 것이 좋을 것이다. 게다가 미국에선 승소를 하더라도 재판비용을 돌려받는 경우가 거의 없으니 더욱 합의하는 것이 유리하다.

​3. 변호사 비용 (Attorney fees)